Olen osallistunut elämäni aikana lukuisiin koulutuksiin ja valmennuksiin, joista jokainen on ollut jollain tasolla hyödyllinen.

Hyvässä koulutuksessa aika ei mene hukkaan! Mutta hyväkin koulutus voi olla teholtaan heikko, mikäli sen tavoitetta ja tarkoituksenmukaisuutta ei ole pohdittu etukäteen: kannattaako koulutukseen ylipäätään osallistua? Miten juuri tämä koulutus hyödyttää minua/työyhteisöäni/organisaatiotani/yritystäni? Mihin tarpeeseen koulutus vastaa?

Koulutuksen tarve ja tavoite on hyvä miettiä etukäteen, sillä pelkkään ajanvietteeseen ei ainakaan työaikaa kannata hassata.

Mieleeni on jäänyt yksi täydennyskoulutuksia koskeva keskustelu, joka käytiin päivähoidon johtamisen koulutuksessa arviolta 15 vuotta sitten.

Keskustelimme tapauksesta, jossa yksi ja sama kasvattaja hakeutui vuosi toisensa jälkeen askartelukurssille, kun muutakaan koulutustarvetta ei itselleen keksinyt; koulutusmäärärahat oli kuitenkin käytettävä.

Tilanne ei ollut johtajasta eikä kasvattajastakaan tyydyttävä. Perusteltu kysymys kuuluu, miksi sen annettiin vuosi toisensa jälkeen jatkua? Mitä tai ketä hyödyttää askartelun täysinoppinut, semminkin jos tietoa ja taitoa ei jaeta koko yhteisöön?

Osaamista tulee johtaa. Myös osaamisen kehittäminen ja kehittämistarpeiden tunnistaminen ovat osaamisen johtamista.

Kartoitan paraikaa työyhteisöjen kehittämistarpeita päiväkodeissa. Osassa niistä kehittämistarpeet onkin tunnistettu hienosti ja niitä on paljon. Yksilöllisiä toiveita on vielä enemmän. Välillä tarpeita ja toiveita on vaikea erottaa toisistaan, eikä ihme: ihmiset kokevat asioita ja kehittyvät ammatissaan eri tavoin.

Varhaiskasvattajan osaaminen on – tai ainakin tulisi olla – substanssia eli pedagogista asiantuntijuutta syvempää.

Kasvattaja tarvitsee myös hyvään yhteistyöhön liittyviä taitoja ja valmiuksia. Siis osaamista, jolla ylläpidetään kannustavaa ja yhteistoiminnallista työkulttuuria ja avointa, arvostavaa vuorovaikutusta. Siihen osaamiseen kannattaa panostaa.

Miksi?

Koska lapset elävät ja kasvavat ilmapiirissä.
Koska yksittäisten kasvattajien pedagoginen huippuasiantuntijuuskaan ei automaattisesti muutu hyväksi yhteistyöksi, positiiviseksi työilmapiiriksi ja kannustavaksi työkulttuuriksi.

 Ja jos aikuisten työskentelyilmapiiri ja -ympäristö on kaoottinen, rasittunut tai negatiivisen tunnekuormainen, ei se millään ilveellä käänny positiiviseksi, itsetuntoa tukevaksi ja kannustavaksi kasvatusilmapiiriksi lapsille.

Jos minulla olisi taikasauva… tai saisin päättää

  • lähtisin liikkeelle määrittelemällä kehittämistavoitteen yhdessä koko työyhteisön kanssa: mitä tavoittelemme? Miksi osaamistamme tulee kehittää?
  • Arvioisin myös, minkälaista osaamista tarvitsemme tavoitteeseen pääsemiseksi. Miten kehitämme osaamistamme?
  • Kiinnittäisin huomiota arkeen, työntekijöiden yhteistyöhön ja ilmapiiriin. Lasten kasvuilmapiiri on aikuisten yhteistyön tulos. Kun arki sujuu, sujuu kaikki muukin.
  • Nostaisin rohkeasti ja ennakkoluulottomasti pedagogisen asiantuntijuuden rinnalle yhteistyöosaamisen ja -valmiudet. Ne ovat ns. olennaista osaamista vuorovaikutustyössä.
  • Arvioisin yhteistyö-, vuorovaikutus- ja tunneosaamista yhtä johdonmukaisesti kuin pedagogista varhaiskasvatusosaamista. En jättäisi niitä kehittymään itsekseen, oman onnensa nojaan.

Yhteistyöosaamiseen suunnatut voimavarat ja kehittämistoimenpiteet eivät ole turhaa ajanvietettä ja täytekoulutusta, vaan olennaisen osaamisen kehittämistä.

Hyvä yhteistyö ja positiivinen työkulttuuri eivät synny automaattisesti, asiantuntijuuden sivutuotteena. Vain se, mitä kehitetään tietoisesti, kehittyy toivottuun suuntaan.