Unelmien päiväkodissa jokainen lapsi ja jokainen aikuinen tulee kuulluksi, nähdyksi, kohdatuksi ja arvostetuksi omana itsenään. Pätee varmaan mihin tahansa työpaikkaan! On taatusti mielekkäämpää työskennellä yhteisössä, jossa tunnet olevasi arvokas ja tärkeä osa kokonaisuutta.

Uudessa varhaiskasvatuslaissa painotetaan niin lapsen kuin vanhempien osallisuutta. Kasvattajien tehtävänä on löytää keinoja tämän mahdollistamiseksi päiväkodin arjessa ja toiminnassa.

Mutta missä piileskelee keskustelu kasvattajien osallisuudesta?

Lapsen aktiivisen toimijuuden vahvistamisen lisäksi olisi tärkeää vahvistaa tietoisesti myös kasvattajan osallisuutta ja aktiivista toimijuutta työyhteisössä. Se ei nimittäin ole itsestään selvää, eikä aina edes työntekijän itsensä päätettävissä.

Osallisuus ja osallistuminen eivät ole synonyymejä. Ihminen voi työpaikallaan osallistua monenlaiseen toimintaan, mutta jäädä silti kaiken olennaisen ulkopuolelle, sosiaalisesti ja jopa toiminnallisesti. Tämä vaikuttaa paitsi työntekoon, myös itsetuntoon.

Kuka puuttuu aikuisten osattomuutta ylläpitäviin rakenteisiin, käytäntöihin tai puheisiin työyhteisössä?

Osallisuus mielletään usein pelkästään yksilön ominaisuuksiksi, kuten aktiivisuudeksi tai omatoimisuudeksi, mutta entä jos nekään eivät työyhteisössä riitä? Lapsiryhmässä aikuinen puuttuu tarvittaessa peliin, mutta kuka puuttuu aikuisten osattomuutta ylläpitäviin rakenteisiin, käytäntöihin tai puheisiin työyhteisössä? Yksilön osallisuus tai ulkopuolelle jääminen on aina myös yhteisöllinen asia.

Aikuiset eivät välttämättä ”leiki kaikkien kaa”

Osattomuus voi näkyä työyhteisön arjessa monin tavoin, kuten kannustuksen ja palautteen puutteena, kohtaamattomuutena, näkymättömyytenä, epätasavertaisuutena. Kokemuksena osattomuus voi olla lamaannuttava.

Osattomuutta ylläpitävät käytännöt ylläpitävät eriarvoisuutta, jota ”virallisessa” arvokeskustelussa ei siedetä, mutta arjessa kylläkin. Olennaisia kysymyksiä ovatkin: kenen ääntä työyhteisössä kuunnellaan, kenen ei? Kenellä on oikeus puhua ja kenellä ei? Kenelle arvostusta osoitetaan, kenelle ei?

Mutta kenen vastuulla osallisuus sitten on? Kenen tehtävänä on vahvistaa yksilöiden osallisuuden kokemuksia työyhteisössä?

Katseet olisi helppoa suunnata vain esimieheen, jonka tehtävänä ongelmiin puuttuminen tietysti viime kädessä on, mutta ihan kaikkea johtajakaan ei näe tai tiedä.

Aikuisten osallisuus vaikuttaa yhteisön työhyvinvointiin sekä työn laatuun. Siis lasten kanssa tehtävään työhön.

Osallisuuden vahvistaminen on kaikkien asia: esimies luo sille mahdollisuudet ja puitteet ja edellyttää niihin sitoutumista. Yksilöiden ja koko työyhteisön tehtävänä on sitoutua tähän tavoitteeseen, sillä aikuisten osallisuus vaikuttaa yhteisön työhyvinvointiin sekä työn laatuun. Siis lasten kanssa tehtävään työhön.

 Älä tule paha kakku, tule hyvä kakku.

Pelkkä toivomus ”hyvään kakkuun” ei riitä, vaan tarvitaan tekoja ja johdonmukaista toimintaa. Se on paitsi ammatillista, myös inhimillistä.

Osallisuus kukkii hyvässä yhteistyössä, hyväntahtoisessa ilmapiirissä ja kaikkien osallisuutta tukevassa työkulttuurissa. Olennaiset ja kriittiset pisteet niiden parantamiseksi löytyvät perehdytyksestä sekä arjen yhteistyöstä ja sen arvioimisesta.

  1. PEREHDYTYS

Ihmiset tulevat päiväkotityöhön erilaisin kokemus- ja koulutustaustoin. Mutta luodaanko yhteisössä riittävästi tilaa erilaisuudelle, erilaiselle osaamiselle, osallisuudelle? Kokemus osallisuudesta syntyy jo perehdytyksessä. Loistavakin rekrytointi voi muuttua katastrofiksi, mikäli

  • tulokas ei tunne olevansa tervetullut yhteisöön
  • tulokasta ei perehdytetä oikeisiin asioihin, kuten työyhteisön jäsenyyteen
  • yhteistyön laadusta ei huolehdita, vaan kukin toimii, miten parhaaksi katsoo.

Mihin silloin oikeasti perehdytään? Mihin uusi tulokas liittyy?
Perehdytys on niin tärkeä asia, että siihen kannatta panostaa, vaikkei rekrytointia olisi näköpiirissäkään.

Vinkit esimiehelle:

  • arvioi säännöllisin väliajoin työyhteisösi kanssa, millaiseen porukkaan uusi työntekijä saapuisi, jos nyt tulisi. Miten hänet otettaisiin vastaan, millaisiin asioihin hän törmäisi ja millaiseen kulttuuriin perehtyisi?
  • Mihin toivoisitte hänen perehtyvän ja mihin ette?
  • Mistä kaikesta itse kukin kantaa perehdytyksessä vastuun?

2. YHTEISTYÖN PARANTAMINEN

Yhteistyön onnistumisen ”salt and pepper” ovat ennakoitavuus, tunteminen, luottamus sekä yhteistyöhön ja ilmapiiriin sitoutuminen. Ne vahvistuvat yhteisillä keskusteluilla, joille tulee raivata tilaa.

 Vinkit esimiehelle

  • Arvioi nykyisiä palaverikäytäntöjä: miten vuorovaikutus ja vuoropuhelu niissä toimii? Millainen tunnelma niissä on? Nosta ilmapiiri kehittämisen ja arvioinnin kohteeksi.
  • Mahdollista normipalavereiden lisäksi säännöllisesti pidettäviä pienryhmäkeskusteluja, joiden fokuksessa on vain ja ainoastaan aikuisten arjen yhteistyön laatu. Ei varhaispedagogiikka. Säännöllinen pienryhmäkeskustelu edistää ihmisten tutustumista toisiinsa, joka puolestaan tukee osallisuutta, lisää ymmärrystä toista kohtaan ja vähentää epäluuloisuutta.

3. ARJEN YHTEISTYÖN ARVIOINTI

Kun arki sujuu, sujuu kaikki muukin. Mutta jos ei suju, ongelmat kärjistyvät ja kasvavat eksponentiaalisesti. Arjen sujuvuuteen vaikuttaa moni asia, joista osa voi olla rakenteellisia, osa asenteellisia ja osa muuten vain hähmäisiä.

 Vinkit esimiehelle

  • Arjen yhteistyön arvioinnissa olennaista on konkretia, ei teoreettinen keskustelu. Mitä oikeasti tapahtuu, mihin kaikkeen tapahtumat tai ilmiöt oikeasti vaikuttavat? Mikä on faktaa, mikä fiktiota ja mikä tulkintaa?
  • Pohtikaa yhdessä, millaista arkea oikeastaan tavoitellaan ja mitä se keneltäkin vaatii? Miettikää myös, millaista ette halua.
  • Jokainen on vastuussa arjen realistisesta arvioinnista. Siksi jokaisen tulee siihen osallistua.
  • Hyödynnä arviointiin tarkoitettuja arviointityökaluja, joiden avulla hankalistakin asioista ja ilmiöistä voidaan puhua rakentavasti, kuitenkin niiden oikeilla nimillä. Esimerkiksi Sisu Akatemian Sitoutumisen piiri -työkalu konkretisoi sitoutumattomuuden vaikutuksia yhteistyöhön ja toimintaan.
    Tunnetyön parantamiseen kehitetty Kohkauskello auttaa arvioimaan yhteisön tunnetaakkaa, saamaan työyhteisössä ajoittain vellovan tunnekouhotuksen kuriin ja arvioimaan tunteiden vaikutusta arjen ilmiöihin.

Osallisuus on kuulluksi, nähdyksi ja kohdatuksi tulemista. Tunnetta, että on arvostettu ja tärkeä osa kokonaisuutta.

Osallisuus on vastuun antamista mutta myös sen ottamista ja  kantamista. Osallisuuden edistäminen on yhteisöllinen asia, mutta vaatii aina myös yksilöltä sitoutumista ja toimintaa. Osallisuutta ei paranneta hokkuspokkus-tempuilla tai maailmaa syleilevillä puheilla, vaan kehittämällä työympäristössä oikeita asioita; yhteistyötä ja osallisuutta tukevaa ilmapiiriä.

Koskaan ei ole liian myöhäistä aloittaa!